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年終獎金是通往勞資關係的天堂還是墳墓?

企業以高額獎金累積到過年時,再一次性發放,來引誘換取員工在一整年的穩定工作,年終獎金就像那塊引誘老鼠的乳酪。員工好不容易熬到年終入袋之後,就開啓了吃碗內看碗外的騎驢找馬模式,忠誠二字,算了,丟到一邊去!該跳槽的就跳。企業主大喊,現在台灣的員工真是沒有感恩的心啊!人心不古啊!
 
但其實這毋寧是,勞工對於用金錢收買人心金錢至上企業經營術的沉默大反擊。
 
某種程度而言,年終獎金是台灣特有的過年紅包文化延伸,是一種長輩過年給晚輩紅包,晚輩自然必須磕頭感謝的家父長式恩給制,從家庭延伸到企業內。一開始,年終獎金其實就是過年時包個紅包大家沾沾喜氣,紅包裡面就是意思意思啦!大家也不太在意,但曾幾何時,巨額的年終獎金變成了員工激勵術,平日衝業績銷售量,大家一起拼,年終自然會有紅蘿蔔可吃。這種依附在巨額獎金觀的勞資關係其實是非常脆弱的,一旦員工覺得努力沒有得到相同比例的回報,那心中就會馬上浮現:「是你先不仁,那我只好不義」的念頭。
 
相對於有強烈家父長制的台灣企業,歐美企業似乎並不興這套,薪資都是固定年薪十幾個月薪資,上班第一天就攤牌的,大家心知肚明,企業發展與個人生涯一致,工作愉快,合則留,不合則離,不用互相丟一堆道德帽子。
 
而勞工必須如何才能領到年終獎金?依據勞基法第29條的規定,「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」因此,勞工是否能領到年終獎金,有三個門檻:一、企業有盈餘。二、勞工全年工作。三、勞工無過失。
 
企業是否有盈餘,除非是上市櫃企業的財報要公開,不然通常是老闆說了算,他說虧就是虧,即使你看他最近搬到一棟一坪三百萬的億元豪宅。好了,那就是虧啦!那大家都沒領,鼻子摸一摸,當作沒這回事,繼續上網購物,啥!!是上網找資料。不過一旦老闆說有盈餘要發年終,依上述的門檻二、三,勞工必須全年工作且無過失,那誰可以領,就成了最大的爭議導火線。
 
勞工要有過失,重大到而不能領年終,一般企業內工作規則必定有詳盡規範,何種過失懲戒會搞到沒有年終,此點爭議不致太大,跳過,下一題。
 
通常,為何有人就是領不到年終獎金,最大的爭議點,就在於「全年工作」這四個字。「全年工作」,就是一年365天除了正常休假都有在工作,但是到底是在職工作到過農曆年前發年終獎金的當天,還是前一年十二月三十一日那一天?
 
好的,即使企業已經明確告知工作到哪個時間點就擁有領取年終獎金的資格,那接下來的爭議是,如果那個時間點剛好辦理留職停薪,可以領嗎?
 
過去很少人會辦理留職停薪,也很少有私人企業福利那麼好,除非是公司外派出國進修等。不過,由於政府於2009年開始發放育嬰留職停薪津貼,因此許多雙薪家庭勞工就紛紛申請育嬰留職停薪,去年就大約有六萬人申請,造成許多爭議。
 
有勞工投訴,過去企業規定只要工作到十二月三十一日,農曆年都會發年終獎金,結果他一月五日開始請育嬰留停,公司馬上翻臉,年終泡湯。為了之後還要復職工作養小孩,他也不敢為了區區一個月的年終獎金到勞工局申請勞資爭議,與公司撕破臉。再有一例,一位勞工在過年前,因為工作受傷,住院後,醫生認為必須在家療養,結果,公司也以沒有「在職工作」為由,而拒絕發給年終獎金,這樣搞法,員工的「奇檬子」會好嗎?實在是令人費解的企業經營策略。
 
勞動部也從未出面解釋年終獎金相關法令規定的內涵之界線為何?只會千篇一律說,年終獎金是企業內的自願性福利發放事項,政府無權干涉的空話,讓企業任意操縱遊戲規則。其實,企業這種對年終獎金發放的三個法定發放門檻任意解釋、上下其手的操縱術,看在員工心理,點滴在心頭,勞資之間的信任與忠誠,就這樣逐漸土崩瓦解。
 
一個好好的年終獎金制度,卻被遭踏到這種地步,真不知是通往勞資關係的天堂還是墳墓?


(本文刊登於2015.03.04UDN鳴人堂)
 
 

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